Pasiune versus dependenta de munca. Unde e granita? (II)

Spuneam in prima parte a articolului ca una din provocarile managerilor este aceea de a reduce dependenta de munca a angajatilor si de a pastra in acelasi timp motivatia, angajamentul si productivitatea acestora. Si ca uneori cele doua se pot confunda pentru ca unii manageri considera ca a munci foarte mult inseamna daruire si pasiune si atunc isi incurajeaza angajatii in acest sens. Pe baza unui studiu al The Ken Blanchard Companies, derulat pe timp de cativa ani, ne-am uitat la care ar fi factorii care influenteaza pasiunea angajatilor pentru locul de munca si cum putem, prin cateva intrebari simple, sa ne facem o idee rapida despre cat de motivati si loiali sunt angajatii nostri.

 

In continuare ne vom uita la cauzele dependentei de munca si la cum ar putea fi abordata din perspectiva manageriala. Si pentru ca tot am facut referire la aceasta perspectiva, as intreba managerii care citesc acest articol: care credeti ca este cauza principala pentru care angajatii raman intr-o companie si sunt motivati sau pleaca dintr-o companie cautand un alt mediu de lucru?

 

Am fost curios sa aflu acest raspuns dincolo de studii internationale si nationale care mi-au cazut in mana si care afirmau in esenta cam acelasi lucru: indiferent cati bani primesti (cu exceptia unui salariu la limita supravietuirii), relatia profesionala cu managerul direct este factorul care influenteaza decisiv. O perioada de timp am crezut, la fel ca alti colegi, ca in Romania noi suntem diferiti (asta probabil ca un fel de justificare facila) si ca la noi salariul este factorul cheie care tine oamenii intr-o companie. Investigand acest aspect la unii dintre clientii nostri si fara a avea pretentia ca am facut-o in modul cel mai riguros cu putinta, am descoperit un adevar care tine mai mult de realitate, de bun simt si transcede lumea cifrelor: cand ai parte de un manager care nu are incredere in tine, te verifica frecvent sau chiar te directioneaza fara sa vada ca tu stii ce ai de facut, nici salariul nu mai merita efortul de a-l suporta.

 

Obisnuiesc in sesiunile de training de leadership pe care le tin sa lansez aceasta intrebare participantilor si sa verific cu ei: cati dintre cei din sala si-au schimbat locul de munca in trecut din cauza relatiei profesionale proaste cu managerul lor. Pana acum am primit confirmari in peste 70 % din situatii. Dar de ce conteaza atat de mult aceasta relatie profesionala in conditiile in care vorbesc in acest articol de pasiune si dependenta de munca? Din punctul meu de vedere, o relatie profesionala sanatoasa cu managerul direct poate contribui in mod esential la cresterea pasiunii si motivatiei unui angajat iar reversul acestei relatii poate sustine – alaturi de alte cauze – aparitia dependentei de munca.

 

Consider ca stilul de lucru al managerului influenteaza atitudinea angajatilor fata de locul de munca. Si cum in Romania constat ca in acest moment apar din ce in ce mai frecvent tendinte competitive si/sau perfectioniste in cultura organizationala a unei companii, e usor de vazut care va fi atitudinea angajatilor care au un asemenea manager. Cum reactionezi cand managerul tau direct iti aminteste mereu ca trebuie sa fii cel mai bun sau ca trebuie sa faci lucrurile foarte bine? Te conformezi, nu? Si asta inseamna fie volum de munca mai mare fie mai multa energie investita pentru realizarea aceleiasi sarcini (insa asigurandu-te ca nu ai gresit). Am avut ocazia sa lucrez si in proiecte de analiza a unor culturi organizationale pentru unii dintre clientii nostri si am realizat cat de usor poate un manager sa influenteze atitudinea angajatilor sai prin felul in care incurajeaza anumite comportamente. Iar uneori nici nu e nevoie ca aceasta incurajare sa fie verbala. Prin urmare, daca vreau sa vad o sursa a dependentei de munca, m-as uita la managerul angajatilor respectivi si la felul in care isi conduce oamenii, pentru ca pana la urma, el e modelul.

 

Vad insa in jur ca in destul de multe companii, in loc de pasiune avem dependenta. Vad seara oameni care pleaca foarte obositi catre casa, vad tineri care nu se lauda cu ce fac ei ci din contra, se plang de faptul ca au mult de munca sau ca nu reusesc sa isi gaseasca timp pentru ei. Si frecvent conversatiile ajung in punctul mioritic: “asta e, ce sa-i faci?”. Cu alte cuvinte, asta e, am acceptat sa fiu sclavul muncii, desi imi dau seama ca unele lucruri se fac gresit, dar ce pot sa fac? Sa ma duc si sa ii arat sefului meu ca a gresit? Sau sa insist in conditiile in care mi s-a refuzat o idee prima data?

 

Raspunsul meu la aceste intrebari este: daca vrei sa ai viata personala, daca vrei sa iti aduci aminte peste ani ca ai trait (cu adevarat), daca vrei sa ai si alte amintiri in afara de monitorul calculatorului si biroul tau, DA! E cazul sa provoci mai mult status-quo-ul. Pentru mine, situatia de mai sus, in care un angajat realizeaza ca munceste mult si nu e sanatos sau isi da seama ca ceva nu e in regula in relatia cu managerul sau si vrea sa produca o schimbare are trei variante de actiune:

       renunti complet, iti dai demisia si iti cauti alta companie unde sa poti lucra asa cum iti place si in felul acesta iti pastrezi sanatatea mintala (si eu am facut acest gest la un moment dat considerand ca e mai important sa lucrez intr-un mediu in care sa imi pot exprima ideile liber decat sa raman intr-un sistem unde trebuia sa fiu conventional ca sa nu supar pe altii)

       ramai in companie si nu te dai batut, pe principiul daca te da afara pe usa intri pe geam si insisti pana cand ai sustinerea necesara sau obtii ceea ce iti doresti (aceasta atitudine are riscurile ei si nu toata lumea e dispusa sa isi asume riscul insa pana la urma nu poti sa ai succes daca nu risti)

       a treia varianta este cea in care accepti situatia si “asta e” devine sloganul cheie sau, cum imi place mie sa spun, ar trebui sa faci ceea ce ar face o persoana care ar cadea de pe un zgarie-nori fara posibilitatea de a se salva: “Enjoy the flight!” (“Savureaza zborul!”) (asta mi se pare destul de greu de acceptat de catre unii conationali, mai ales ca influenta balcanica ii face sa comenteze mereu impotriva unui sistem pe care l-au acceptat dar pe care nu au curajul sa il schimbe)

 

Un trainer imi spunea recent ca unul din programele de comunicare pe care le livreaza nu tinteste sa dezvolte abilitatile participantilor de a comunica mai bine cu altii ci sa ii faca sa se inteleaga pe ei si sa lucreze in primul rand cu ei insisi. Si ca multi participanti vin la acel curs cu asteptarea de a invata tehnici de manipulare a celorlalti si pleaca intelegandu-se mai bine pe ei si dandu-si seama unde au ei de lucru in primul rand.

 

Imi dau seama ca un principiu similar se aplica si in cazul pasiunii sau dependentei de munca. Ce poti sa faci ca manager cand iti dai seama ca angajatii tai nu sunt motivati, entuziasti si pasionati de ceea ce fac sau ca nu intentioneaza sa ramana in acea companie prea mult timp? E semnalul de alarma ca ceva in stilul tau de lucru, ca manager, nu functioneaza. Solutia: fa-ti o diagnoza a stilului de leadership, cere feedback tip 360 grade de la toti cei cu care interactionezi frecvent pentru a vedea ce e de schimbat.

 

Sau poate ca in cultura companiei din care faci parte, se incurajeaza tacit sau pe fata comportamente care ii determina pe oameni sa fie conventionali si sa isi “asigure spatele” in loc sa fie preocupati sa obtina rezultate excelente si sa isi asume riscuri. Si atunci e bine sa iti aduci aminte de cele 3 variante pe care le ai la indemana, daca iti dai seama ca trebuie schimbat ceva: renunti si pleci, te lupti pana reusesti sau accepti situatia si taci (“Enjoy the flight!”).

Anunțuri

Pasiune versus dependenta de munca. Unde e granita? (I)

Descopar in mod frecvent in multe studii sau reviste articole sau interventii despre cat de important e sa ai angajati motivati, pasionati de munca si despre cum putem masura unde se afla ei pe diferite scale. Am intalnit mai rar insa opinii despre cum sa facem diferenta dintre ce inseamna sa fii pasionat de munca si ce inseamna sa fii dependent de munca. Sau, mai provocator, cum sa reducem aceasta dependenta si in acelasi timp sa pastram productivitatea si motivatia.

 

Un prim pas ar fi sa clarificam ce inseamna angajament. La acest capitol e foarte posibil ca 10 studii sa propuna 10 explicatii despre ce inseamna sa ai angajati pasionati si motivati. Intr-o cercetare despre impactul leadershipului in organizatii, derulata pe durata a cativa ani de catre Ken Blanchard Companies, au rezultat cateva concepte legate de angajati: angajament, motivatie si moral. Convingerea autorilor studiului este ca toti acesti termeni definesc dimensiuni separate care pot fi legate de un concept mai larg ce nu fusese la momentul respectiv identificat in literatura de specialitate si anume Pasiunea angajatilor.

 

Specialistii de la Ken Blanchard Companies au gasit ca in acest concept poate fi detaliat prin trei componente distincte: o componenta afectiva, care poate fi masurata prin analizarea sentimentelor pe care angajatii le au fata de locul de munca; o componenta cognitiva care inseamna concluziile logice ale fiecarui angajat despre locul de munca si o componenta comportamentala care se poate masura cu ajutorul statisticilor legate de fluctuatia de personal, absenteism si performanta.

 

Mergand mai in detaliu, s-a ajuns la identificarea a opt factori care se pare ca influenteaza puternic Pasiunea angajatilor:

 existenta unui scop – angajatii percep misiunea organizatiei prin produsele sau serviciile oferite, considera contributia lor cu adevarat utila, sunt mandri ca prin ceea ce fac ajuta compania

 colaborare – angajatii percep ca mediul de lucru si cultura companiei incurajeaza colaborarea si cooperarea

 corectitudine – angajatii percep un mediu de lucru unde recompensele, beneficiile, resursele si incarcarea sunt echilibrate si echitabile, oamenii sunt tratati cu respect iar liderii actioneaza intr-o maniera etica

 autonomie – angajatii percep un mediu de lucru unde au instrumentele, instruirea si sprijinul necesare pentru a-si indeplini obiectivele

 recunoastere – angajatii percep un mediu unde sunt laudati, apreciati sau incurajati de catre manageri si colegi pentru realizarile lor, au parte de recompensa financiara pentru acele realizari si se simt responsabili sa contribuie la o atmosfera pozitiva in cadrul companiei

 dezvoltare – angajatii percep mediul de lucru ca pe un loc unde au ocazia de a invata si de a se dezvolta profesional

 relatia cu managerul direct – angajatii percep mediul de lucru ca fiind propice unei relatii de incredere cu managerul direct si unde acesta face eforturi pentru a mentine o legatura interpersonala cu fiecare subordonat

 relatia cu colegii – angajatii percep un mediu de lucru in care pot avea in credere in colegii lor si in care fiecare parte depune eforturi pentru a mentine relatiile interpersonale la un nivel de calitate cat mai mare.

 

Asa cum mentionam, e vorba de perceptiile angajatilor despre locul lor de munca, asta inseamna ca nu intotdeauna ei vor fi aprecia realitatea asa cum se gaseste ea. E foarte posibil sa descoperiti ca angajatii vostri nu apreciaza la fel de mult ca managerii anumite eforturi sau ca unii nu vad eforturile depuse intr-o anumita directie (poate ca uneori nici nu au fost ‘’vandute’’ grupului tinta). Vorbim pana la urma de perceptii si aici cel mai important este sa le agregam intr-un tablou care sa arate cum vad angajatii eforturile pe care managerii le depun (atunci cand managerii chiar fac asta si nu bifeaza doar niste actiuni confortabile ca sa dea bine) sau cum arata pentru ei mediul de lucru.

 

O alta concluzie interesanta a cercetarii la care fac referire este ca nu s-a putut stabili o ierarhie determinanta intre acesti opt factori iar asta inseamna de fapt ca e nevoie de toti pentru a vorbi de Pasiunea angajatilor. Mai mult, inseamna ca daca va doriti sa aveti mai mult decat angajament, motivatie si moral la cote ridicate din partea angajatilor, e nevoie sa va ganditi la cum lucrati cu toate cele 8 dimensiuni despre care am vorbit mai sus.

 

Pentru cei care vor sa investigheze rapid cat de pasionati sunt oamenii lor, iata 5 afirmatii la care sa le cereti celor ce raspund sa aprecieze in ce masura aceste situatii se intampla in echipa sau organizatia lor:

  1. Sunt motivat, entuziast si pasionat de ceea ce fac
  2. Sunt motivat, entuziast si pasionat de compania la care lucrez
  3. Depun eforturi suplimentare sau aloc energie in plus fara sa mi se ceara in mod expres
  4. Intentionez sa raman in aceasta companie cat de mult se poate
  5. Recomand altora aceasta companie ca fiind un loc de munca extraordinar

 

In acest moment orice manager ar putea spune ca niciodata nu ar putea obtine scorul maxim de la angajatii sai atata vreme cat in cultura romaneasca exista atitudinea ‘’capra vecinului’’, asta insemnand ca niciodata nu vor exista suficiente motive pentru un angajat sa fie multumit. Cei care cred cu putere in aceasta idee pot sa se opreasca aici cu cititul si sa considere notiunea de Pasiune a angajatilor una dintre ideile teoretice ale momentului.

 

Pe de alta parte, celor care considera atitudinea ‘’capra vecinului’’ doar o mica oprire in drumul lor catre construirea unei echipe puternice, le acord intreaga mea apreciere. Cred ca e momentul sa renuntam la abordarea fatalista, gen Miorita (‘’asta e’’) in ceea ce priveste atitudinea angajatilor nostri si sa ne intrebam mai degraba cum putem sa o schimbam, cum putem sa ii ajutam sa vada altfel. Pasiunea angajatilor nu e doar responsabilitatea lor ci tine de fapt de cat de sanatoasa si deschisa este relatia profesionala dintre manager si subordonat. Toti cei opt factori depind in foarte mare masura de cum ne indeplinim noi, managerii, promisiunile. Si atunci cand intr-o organizatie atitudinea angajatilor este una defensiva, neincrezatoare, ma uit intotdeauna la felul in care managerii fac ceea ce spun ca fac si sunt o sursa de inspiratie si dezvoltare pentru angajatii lor.