Pasiune versus dependenta de munca. Unde e granita? (II)

Spuneam in prima parte a articolului ca una din provocarile managerilor este aceea de a reduce dependenta de munca a angajatilor si de a pastra in acelasi timp motivatia, angajamentul si productivitatea acestora. Si ca uneori cele doua se pot confunda pentru ca unii manageri considera ca a munci foarte mult inseamna daruire si pasiune si atunc isi incurajeaza angajatii in acest sens. Pe baza unui studiu al The Ken Blanchard Companies, derulat pe timp de cativa ani, ne-am uitat la care ar fi factorii care influenteaza pasiunea angajatilor pentru locul de munca si cum putem, prin cateva intrebari simple, sa ne facem o idee rapida despre cat de motivati si loiali sunt angajatii nostri.

 

In continuare ne vom uita la cauzele dependentei de munca si la cum ar putea fi abordata din perspectiva manageriala. Si pentru ca tot am facut referire la aceasta perspectiva, as intreba managerii care citesc acest articol: care credeti ca este cauza principala pentru care angajatii raman intr-o companie si sunt motivati sau pleaca dintr-o companie cautand un alt mediu de lucru?

 

Am fost curios sa aflu acest raspuns dincolo de studii internationale si nationale care mi-au cazut in mana si care afirmau in esenta cam acelasi lucru: indiferent cati bani primesti (cu exceptia unui salariu la limita supravietuirii), relatia profesionala cu managerul direct este factorul care influenteaza decisiv. O perioada de timp am crezut, la fel ca alti colegi, ca in Romania noi suntem diferiti (asta probabil ca un fel de justificare facila) si ca la noi salariul este factorul cheie care tine oamenii intr-o companie. Investigand acest aspect la unii dintre clientii nostri si fara a avea pretentia ca am facut-o in modul cel mai riguros cu putinta, am descoperit un adevar care tine mai mult de realitate, de bun simt si transcede lumea cifrelor: cand ai parte de un manager care nu are incredere in tine, te verifica frecvent sau chiar te directioneaza fara sa vada ca tu stii ce ai de facut, nici salariul nu mai merita efortul de a-l suporta.

 

Obisnuiesc in sesiunile de training de leadership pe care le tin sa lansez aceasta intrebare participantilor si sa verific cu ei: cati dintre cei din sala si-au schimbat locul de munca in trecut din cauza relatiei profesionale proaste cu managerul lor. Pana acum am primit confirmari in peste 70 % din situatii. Dar de ce conteaza atat de mult aceasta relatie profesionala in conditiile in care vorbesc in acest articol de pasiune si dependenta de munca? Din punctul meu de vedere, o relatie profesionala sanatoasa cu managerul direct poate contribui in mod esential la cresterea pasiunii si motivatiei unui angajat iar reversul acestei relatii poate sustine – alaturi de alte cauze – aparitia dependentei de munca.

 

Consider ca stilul de lucru al managerului influenteaza atitudinea angajatilor fata de locul de munca. Si cum in Romania constat ca in acest moment apar din ce in ce mai frecvent tendinte competitive si/sau perfectioniste in cultura organizationala a unei companii, e usor de vazut care va fi atitudinea angajatilor care au un asemenea manager. Cum reactionezi cand managerul tau direct iti aminteste mereu ca trebuie sa fii cel mai bun sau ca trebuie sa faci lucrurile foarte bine? Te conformezi, nu? Si asta inseamna fie volum de munca mai mare fie mai multa energie investita pentru realizarea aceleiasi sarcini (insa asigurandu-te ca nu ai gresit). Am avut ocazia sa lucrez si in proiecte de analiza a unor culturi organizationale pentru unii dintre clientii nostri si am realizat cat de usor poate un manager sa influenteze atitudinea angajatilor sai prin felul in care incurajeaza anumite comportamente. Iar uneori nici nu e nevoie ca aceasta incurajare sa fie verbala. Prin urmare, daca vreau sa vad o sursa a dependentei de munca, m-as uita la managerul angajatilor respectivi si la felul in care isi conduce oamenii, pentru ca pana la urma, el e modelul.

 

Vad insa in jur ca in destul de multe companii, in loc de pasiune avem dependenta. Vad seara oameni care pleaca foarte obositi catre casa, vad tineri care nu se lauda cu ce fac ei ci din contra, se plang de faptul ca au mult de munca sau ca nu reusesc sa isi gaseasca timp pentru ei. Si frecvent conversatiile ajung in punctul mioritic: “asta e, ce sa-i faci?”. Cu alte cuvinte, asta e, am acceptat sa fiu sclavul muncii, desi imi dau seama ca unele lucruri se fac gresit, dar ce pot sa fac? Sa ma duc si sa ii arat sefului meu ca a gresit? Sau sa insist in conditiile in care mi s-a refuzat o idee prima data?

 

Raspunsul meu la aceste intrebari este: daca vrei sa ai viata personala, daca vrei sa iti aduci aminte peste ani ca ai trait (cu adevarat), daca vrei sa ai si alte amintiri in afara de monitorul calculatorului si biroul tau, DA! E cazul sa provoci mai mult status-quo-ul. Pentru mine, situatia de mai sus, in care un angajat realizeaza ca munceste mult si nu e sanatos sau isi da seama ca ceva nu e in regula in relatia cu managerul sau si vrea sa produca o schimbare are trei variante de actiune:

       renunti complet, iti dai demisia si iti cauti alta companie unde sa poti lucra asa cum iti place si in felul acesta iti pastrezi sanatatea mintala (si eu am facut acest gest la un moment dat considerand ca e mai important sa lucrez intr-un mediu in care sa imi pot exprima ideile liber decat sa raman intr-un sistem unde trebuia sa fiu conventional ca sa nu supar pe altii)

       ramai in companie si nu te dai batut, pe principiul daca te da afara pe usa intri pe geam si insisti pana cand ai sustinerea necesara sau obtii ceea ce iti doresti (aceasta atitudine are riscurile ei si nu toata lumea e dispusa sa isi asume riscul insa pana la urma nu poti sa ai succes daca nu risti)

       a treia varianta este cea in care accepti situatia si “asta e” devine sloganul cheie sau, cum imi place mie sa spun, ar trebui sa faci ceea ce ar face o persoana care ar cadea de pe un zgarie-nori fara posibilitatea de a se salva: “Enjoy the flight!” (“Savureaza zborul!”) (asta mi se pare destul de greu de acceptat de catre unii conationali, mai ales ca influenta balcanica ii face sa comenteze mereu impotriva unui sistem pe care l-au acceptat dar pe care nu au curajul sa il schimbe)

 

Un trainer imi spunea recent ca unul din programele de comunicare pe care le livreaza nu tinteste sa dezvolte abilitatile participantilor de a comunica mai bine cu altii ci sa ii faca sa se inteleaga pe ei si sa lucreze in primul rand cu ei insisi. Si ca multi participanti vin la acel curs cu asteptarea de a invata tehnici de manipulare a celorlalti si pleaca intelegandu-se mai bine pe ei si dandu-si seama unde au ei de lucru in primul rand.

 

Imi dau seama ca un principiu similar se aplica si in cazul pasiunii sau dependentei de munca. Ce poti sa faci ca manager cand iti dai seama ca angajatii tai nu sunt motivati, entuziasti si pasionati de ceea ce fac sau ca nu intentioneaza sa ramana in acea companie prea mult timp? E semnalul de alarma ca ceva in stilul tau de lucru, ca manager, nu functioneaza. Solutia: fa-ti o diagnoza a stilului de leadership, cere feedback tip 360 grade de la toti cei cu care interactionezi frecvent pentru a vedea ce e de schimbat.

 

Sau poate ca in cultura companiei din care faci parte, se incurajeaza tacit sau pe fata comportamente care ii determina pe oameni sa fie conventionali si sa isi “asigure spatele” in loc sa fie preocupati sa obtina rezultate excelente si sa isi asume riscuri. Si atunci e bine sa iti aduci aminte de cele 3 variante pe care le ai la indemana, daca iti dai seama ca trebuie schimbat ceva: renunti si pleci, te lupti pana reusesti sau accepti situatia si taci (“Enjoy the flight!”).

Anunțuri